Notre société occidentale valorise à grand bruit les personnes extraverties, celles qui s’expriment, vont vers les autres, nouent facilement des contacts, bougent beaucoup. Comme si la seule façon d’être leader consistait à être en mouvement et à se mettre en scène.

Il est vrai qu’il est plus facile pour ces personnes extraverties de nouer les contacts d’affaire nécessaires ou d’inspirer leurs troupes, toutefois elles ont plus de mal à appliquer d’autres aspects très important du leadership que sont l’écoute, l’empathie, la motivation, la fiabilité…

D’après des études faites par Jonathan Cheek, professeur de psychologie au Wesley College (USA), les personnes introverties promeuvent la coopération dans le groupe et semble être moins égoïstes, plus modestes et gentils. Il semblerait aussi que les introvertis soient plus créatifs et se plaisent à être musiciens, acteurs ou écrivains.

D’après les neurosciences, il semblerait que ces qualités de leaders (écoute, partage, recherche de solutions consensuelles, empathie…) soient liées à une plus forte sensibilité dans le circuit cérébral de la peur. De fait, la réponse cérébrale à la perception des émotions négatives sur le visage (peur, tristesse, colère) est plus rapide chez les introvertis.

Si vous êtes timides et/ou introvertis, il est temps de considérer cela comme un atout dans votre carrière et d’utiliser les ressources naturelles que cet état vous procure. Si vous ne l’êtes pas, expérimentez cette posture d’écoute et d’empathie, elle viendra enrichir vos compétences et feront de vous un leader encore plus inspirant.

COACHING DE LA SEMAINE

Si vous considérez souffrir trop de votre timidité, voici quelques petits trucs pour mieux la vivre (issu du numéro 22 du Monde de l’Intelligence):

• Souriez aux autres et faites en sorte de les regarder dans les yeux, même si ce n’est que pour une fraction de seconde. L’échange sera plus agréable et vous envoyez des signaux amicaux.
• Profitez des silences dans les discussions, ils indiquent que vous avez confiance dans la relation au point de ne pas devoir combler le vide. De plus, ils procurent un moment de pause naturel qui permet de retrouver un nouveau fil à la discussion.
• Acceptez vos réactions physiques liées à l’inconfort du contact avec l’autre. En étant naturel vous devenez nettement plus apprécié et vous finirez par vous accepter tel quel au lieu de chercher à vous cacher.
• Intéressez-vous à votre interlocuteur cela vous permettra de sortir de vos angoisses. Imaginez que l’autre à systématiquement quelque chose de beau à vous apprendre.
• Parlez de votre timidité pour qu’elle existe au lieu de la cacher. Parfois de mettre ce mot sur des relations un peu tendues permet à l’autre de comprendre le sens de votre comportement et qui sait, de vous aider à dépasser vos craintes.

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coach les individus et les équipes vers plus de proactivité
Auteur de “Baby Coaching”, Ed De Boeck (www.babycoaching.be)

Vous connaissez certainement la non vertu de la motivation extérieure; que ce soit le bâton qui frappe (ou motivation par la peur) ou la carotte qui fait grossir (ou motivation par la récompense). Aucune de ces approches n’est réellement pérenne parce qu’elle n’est pas nourrie par le ” motivé”, elle n’est pas désirée, elle est mue par la volonté d’éviter.

Il est fort tentant dans le monde du travail de nourrir un sentiment de contrôle basé sur la peur, sur la menace ou sur le chantage: “si tu ne fais pas cela, tu risques ceci”… Les conséquences sont connues et n’alimentent qu’un système pauvre en confiance et en performance. C’est également le cas en famille où pour gérer les sautes d’humeur des enfants, il est parfois plus facile de contrôler par la menace (“si tu n’arrête pas tout de suite de hurler, tu n’auras pas de dessert”).

L’inverse est vrai aussi et peut-être connaissez-vous ce scénario du parent qui promet une récompense si son enfant mange bien, reste sage ou ne touche pas à l’étalage. Comme le manager qui motiverait son équipe en miroitant le drink de fin de semaine ou pire, une promotion sans ajustement de salaire ni de contrat.

Alors comment faire pour motiver?

C’est simple et complexe à la fois. Simple, parce qu’en réalité il suffit d’en faire moins pour obtenir plus (moins de promesse, moins de pression, moins d’attentes…); et complexe parce qu’il faut sortir de l’attente d’un résultat immédiat rassurant pour laisser la place à un rythme qui risque de différer du vôtre.

Motiver de l’intérieur c’est reconnaître l’autre dans sa singularité tout en lui donnant l’espace et la liberté de choisir. Ok, c’est joliment dit, seulement concrètement comment ça marche? Tout commence par une bonne dose de confiance en soi et de confiance en l’autre, ensuite de questionnement du genre: te rappels-tu de notre contrat? Tu te souviens donc bien qu’il est mentionné que tu fournisses telle prestation selon tels critères? J’observe depuis quelques temps que tu ne respectes plus ces termes, le vois-tu? Comment peux-tu faire pour rétablir la situation?

La clef réside dans le questionnement dont la dynamique évite de juger et place la personne directement dans sa responsabilité.

COACHING DE LA SEMAINE

Il y a bien trop de situations pour résumer ici les questions magiques. Toutefois, vous pouvez prendre l’habitude de poser celles qui suivent:

• Qu’as-tu besoin pour atteindre tel résultat?
• Comment peux-tu contribuer à tel objectif?
• Où penses-tu que le problème se situe?
• Quelle peut-être la solution selon toi?
• …

En ce qui concerne les enfants, surtout ceux en bas âge (0 à 6 ans), mettez des mots sur ce qu’ils ressentent et vivent en vous rappelant qu’il est normal pour eux d’exprimer leur force de vie. Faites en sorte de définir un cadre et des règles de vie en communauté comme celle qui veut qu’on ne court pas à l’intérieur mais dehors. Rappelez-vous aussi que parfois vous demandez à votre enfant de cesser quelque chose qui vous dérange; parlez donc de ce qui vous dérange en premier pour bien cadrer qu’il s’agit de votre avis et non de sa faute.

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coache certifiée ICF (ACC)
Consultante certifiée MBTI
Spécialiste en communication et management
Auteure de “Baby Coaching”, Ed De Boeck, www.babycoaching.be

Vous connaissez certainement près de vous une personne qui exhibe un comportement négatif avec son entourage, ou avec vous, et ce la plupart du temps (un patron qui n’a que des critiques, un ami qui vous culpabilise à chaque rencontre, un conjoint qui vous diminue quotidiennement…). Cette personne peut être classée comme “difficile”.

Sans doute avez-vous déjà “tout” essayé pour la changer ou pour faire valoir votre position, en vain. A tel point qu’aujourd’hui vous êtes peut-être à bout. Voici trois attitudes concrètes et faciles pour gérer ces personnes difficiles:

1. Fuyez: focalisez-vous sur ce qui est sous votre contrôle et ne laissez pas le désir de changer l’autre vous consumer. Fuyez si vous ne gagnez rien à changer votre attitude ou son attitude.
2. Changez votre attitude: à bien y regarder, cette personne est perçue par vous comme difficile, il est donc possible que le problème réside chez vous. Voici trois manières de changer votre attitude:
   • Vérifiez votre perception: quelles raisons vous poussent à voir cette personne comme difficile? Qu’est-ce qui la rend difficile? Est-ce cette personne ou toutes les personnes qui présentent le même comportement?
   • Regardez au-delà de la difficulté: Quelles sont les raisons qui poussent cette personne à être difficile? Est-elle soucieuse, inquiète, perdue…? D’où vient-elle?
   • Comprenez son point de vue: Comment cette personne voit-elle la situation avec vous? Quelle est sa vision des choses? Quel est votre impact dans ses réactions difficiles?

1. Changez son attitude: pour y arriver, parlez directement en prenant des détours:
   • Montrez un autre angle à la situation: que pense vos enfants, vos collègues, sa compagne, ses amis…? Quel est l’avantage de cette situation et comment satisfaire ce besoin autrement que par la confrontation ou le comportement négatif?
   • Aidez-la à vous voir comme une personne: partagez vos émotions liées à son comportement ou ses remarques, parlez de vos besoins et de vos limites, fâchez-vous, partagez votre vulnérabilité (une personne difficile est souvent vulnérable et choisi l’agressivité pour se protéger).
   • Laissez le choix: présentez votre point de vue ou votre proposition de solution et laissez l’autre la liberté de la considérer utile ou non. Demandez ce qu’elle est prête à faire pour dépasser le blocage.

COACHING DE LA SEMAINE

Choisissez une personne difficile “facile”, dont la relation n’est pas trop risquée. Ensuite, choisissez un des points présentés et expérimentez-le. Observez et ressentez en toute sincérité ce qui en découle. Passez à un point suivant ou à une autre personne.

Une suggestion: commencez par vous parce que vous êtes la personne qui a le plus de chance de réussir à changer! N’oubliez pas que lorsque vous pointez du doigt, il y en a trois qui pointent vers vous!

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coache certifiée ICF (ACC)
Consultante certifiée MBTI
Spécialiste en communication
Auteure de “Baby Coaching”, Ed De Boeck (disponible sur Amazon ou la Fnac).

—————————————o—————————————–

NEWS POUR NOVEMBRE

- Nouveaux coachings individuels
- Coachings individuels en cours
- Mieux vivre son équipe (2j chez Horeca Formation)
- Derniers jours de formation en vente chez Interface 3 et examens
- Appels d’offres en formation en communication

Nous avons tous envie d’être apprécié et reconnu. Seulement, nous savons aussi que nous sommes perçus différemment selon les contextes et les personnes que nous rencontrons. Par ailleurs, nous vivons dans une société et à une époque où le contact est partout, nécessaire et immédiat. Alors comment faire pour créer la confiance en une minute, réellement comme virtuellement?

Posez-vous la question de savoir ce qui vous plait le plus tant au travail comme dans votre vie privée? La réponse: être entendu(e). Il suffit donc d’entendre l’autre, de reconnaître sa présence en le lui exprimant verbalement et/ou non verbalement.

Pour y parvenir, il existe deux trucs infaillibles utilisés par les excellents vendeurs et les coachs puissants: s‘intéresser à l’autre et le silence.

S’intéresser à l’autre consiste à parler en “tu” ou “vous” (attention de ne pas juger ni d’imposer son avis), d’exprimer ce que l’autre pense ou ressent, de faire émerger les besoins de l’autre et cela en utilisant des mots positifs (en évitant donc le doute, la crainte et la négation). Laissez toujours la liberté à l’autre de refuser votre suggestion.

Utiliser le silence c’est être à l’écoute de l’autre tout en étant présent; hochez de la tête pour montrer votre intérêt, soyez tourné vers l’autre et disponible à entendre ce qu’il/elle dit. Surtout, n’intervenez pas durant au moins 45 secondes pour laisser l’espace à l’autre pour parler, il adore ça !

Au final, en une minute, vous créez un sentiment de confiance à votre égard tout en obtenant une multitude d’informations sur l’autre. Si vous êtes manager, directeur, vendeur ou même coach, cette attitude est précieuse et vous permet d’en faire moins tout en obtenant plus.

COACHING DE LA SEMAINE

• Exercez-vous à poser des questions qui parlent de l’autre et non de vous: “comment as-tu perçu la présentation?”, “Quand penses-tu pouvoir rendre le projet?”, “Comment vois-tu le diner de ce soir?”…
• Faites émerger les impressions de l’autre: “c’est sans doute difficile pour toi de recevoir une telle critique”, “tu es certainement fier du compliment que X t’as fait”…
• Puis écouter simplement, en étant disponible et présent. Observez ce que cette posture vous apporte et vérifier la sensation que l’autre à de votre présence.

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coache certifiée ICF (ACC)
Consultante certifiée MBTI
Spécialiste en communication verbale et non verbale
Auteure de “Baby Coaching”, Ed De Boeck (disponible à la Fnac, sur Amazon et dans toutes les librairies).

Pour certains, entrer en contact est facile, même avec des étrangers. Pour d’autres par contre, l’acte demande plus d’effort et surtout la nécessité de dépasser la barrière du doute, de la crainte et de l’inquiétude.

Or, en tant qu’êtres sociaux, tout humain se doit d’entrer en contact avec ses collègues, congénères, amis, membres de la famille… alors comment le faire en étant sûr de générer confiance et accueil?

Selon Susan Fiske, professeur à l’université de Princeton, tout être humain se pose 2 questions fondamentales au contact d’un autre:

1. Quelle est la chaleur de cette personne? Entendez, est-elle fiable, sympathique, ouverte… Est-elle amie ou ennemie?
2. Quelle est la compétence de cette personne? Est-elle intelligente, créative, apte… Est-elle capable de m’aider ou de me nuire?

Il répond à la première en une fraction de seconde, lors de ce qu’on appel “la première impression”, grâce à la lecture du non verbal, la perception et l’instinct. Certaines attitudes induisent une réponse positive (les attitudes dites ouvertes telles que l’enthousiasme, la joie, l’ouverture…) alors que d’autres génèrent le doute, voire la crainte (l’énervement, la colère, l’hésitation).

Pour la seconde, il faut un peu plus de temps, et tout dépend du contexte.

Comment parvenir à générer une réponse positive à ces deux questions, qu’importe son état et le contexte?

COACHING DE LA SEMAINE

Cette approche provient d’une méthode crée par Théo Cockx, consultant et formateur belge, qui fournit un outil simple de communication persuasive.

1. VOUS: commencez votre approche en explicitant la situation, les besoins, les souhaits de l’autre.
2. JE: introduisez un élément d’information ancrée dans votre expérience, un fait. Ou, faites apparaître le problème à résoudre en l’expliquant par un fait.
3. NOUS: proposer l’action souhaitée qui convienne aux deux parties et les modalités de réalisation.

Exemple: “Vous vous demandez sans doute comment appliquer ce concept à votre réalité. D’autant plus que vous êtes certainement quelqu’un d’intelligent et qui cherche à se développer. Or, lors de l’atelier sur le non dite que j’animais hier, les participants ont remarqué que le meilleur moyen d’appliquer un concept est de l’expérimenter, de le faire sans se poser de questions. Je vous propose donc de prendre simplement une situation réelle pour vous et d’y appliquer ce modèle, de faire l’exercice et puis de le répliquer dans la vie courante.”

Il existe d’autres outils provenant du non verbal, comme garder les paumes ouvertes ou les mains visibles, de se penchez légèrement vers l’autre, de sourire, d’avoir un ton de voix calme, voire chaud. D’incarner dans votre corps l’attitude ouverte de votre choix, éventuellement grâce à une image mentale d’un modèle (animal, humain, personnage…).

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coache certifiée ICF (ACC)
Consultante certifiée MBTI
Spécialisée en communication verbale et non verbale
Auteure de “Baby Coaching”, Ed De Boeck

—————————–o————————–

NEWS POUR OCTOBRE

- Gérer le rush et garder le contrôle
- Suivi du teambuilding MBTI
- Entretiens de découverte MBTI
- Coachings individuels en cours
- Nouveaux coachings individuels
- Cours de vente
- …

A notre époque de crises, ce qui fait la différence ce n’est pas tant la réduction de coût que la création de valeur. Ajouter de la valeur à votre produit, votre service ou vous-même est ce qui permet de créer une différence concurrentielle. Certaines créations de valeur coûtent plus cher que d’autres. Il y en a une qui ne coûte rien et qui rapporte beaucoup… laquelle?

Être assertif, pouvoir défendre ses intérêts et ses besoins dans le respect de soi et des autres, est exactement la valeur dont la société à besoin de trouver et d’utiliser.

Prenons des exemples:

• Si vous êtes du style passif ou soumis, vous considérez que seuls les autres ont de la valeur, peuvent demander, exprimer leurs besoins, avoir de la valeur. Vous n’êtes là que pour y répondre au dépend de vos limites et de vos besoins, ce qui vous coûte énergie, équilibre et estime de soi.
• Si vous êtes du style agressif, vous vivez dans la peur que les autres ne vous écoutent pas et vous tentez de les contrôler par la peur, l’exigence déplacée, l’agression, ce qui créé le vide autour de vous et le rejet.
• Si vous êtes passif-agressif, vous avez tendance à fuir vos responsabilités en vous cachant derrière de fausses excuses, vous êtes à la fois passif (ne pas faire ce qui vous dérange ou ce pour quoi vous ne savez pas prendre position) et agressif (vous justifiez cet acte par une mauvaise excuse en prenant les autres pour des idiots). Au final, vous êtes perçu comme irresponsable, fluctuant, dénigrant.

Pouvoir prendre ses responsabilités, s’engager, se respecter soi et les autres sont autant de valeurs qui permettent de gérer la complexité et la fluctuation de l’environnement tout en donnant l’envie à l’entourage (famille, collègues, clients) de travailler avec vous et de vous côtoyer.

COACHING DE LA SEMAINE

• Si vous êtes passif: comment pouvez-vous vous donner l’autorisation de poser des limites et de considérer cet acte comme étant exactement celui qui va vous permettre d’être reconnu par les autres et par vous?
• Si vous êtes agressif: comment pouvez-vous faire confiance aux autres qu’ils peuvent entendre votre point de vue et d’accepter que s’ils ne l’acceptent pas cela ne veut pas dire que vous n’existez pas.
• Si vous êtes passif-agressif: comment pouvez-vous exprimer ouvertement vos besoins, apprendre à dire non et tenter la confrontation sans tomber dans le déni ou la colère?

Coachement vôtre,

Sara Bigwood

Coache certifiée ICF (ACC)
Praticienne certifiée MBTI
Spécialiste en communication
Auteure de “Baby Coaching” Ed De Boeck